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第1章 教之前必须知道的事
01 行为科学中教的技术
出版后记
CHAPTER 1 教之前必须知道的事
01 行为科学中教的技术
前言中提到，我因为苦于无法有效管理，只好到处学习各种方法，期间，我接触到美国一套根据行为分析学发展出来的管理方法。
这套方法的理论明确，十分吸引人，我在返回日本之后，便立刻用来管理自己的公司。结果发现，员工开始充满活力，五年后的营业额甚至提升约五倍，发挥的效果远超过预期。
不过，这套方法的体系由于是美国人建立的，有些地方并不适用于亚洲人。我于是保留这套方法的基础，增加符合日本商业习惯的要素，构建出一套新的方法，也就是我所提倡的“行为科学管理”。
“行为科学管理”的基础“行为分析学”，如字面所示，是一门以科学方法研究人类行为的学问，而研究的目的是为了理解：人为什么会出现特定的行为？要怎么做才能加以改变？
行为分析学最大的特征在于所有分析出来的法则，都是通过实验而来的科学产物，因此有重现的可能。也就是说，无论时间、对象或地点如何改变，都能得到相同的结果。
“行为科学管理”当然也和行为分析学一样，只要操作正确，任何人都可以得到理想的结果。
本书的内容，主要是集结了“行为科学管理”运用在教育或指导下属时，所使用的具体方法和创意。
这个方法的目的是和下属建立良好的关系，激发个人的特色，让他们在职场上大显身手。
本书以科学的方法观察和分析，并重现极少数优秀领导者的“行为”。
对于那些正苦于不知如何培养下属的主管，我相信这本书一定能够提升各位“教的技术”。
02 解决问题的关键是行为，而不是心
“无论怎么教，业绩就是毫无长进。”
“我明明教他了，他却怎么都做不好。”
这是为什么呢？
答案很简单，你的“教法”不适合对方。也就是说，你无法引导对
方做出你希望他做的事。
然而大部分主管和资深员工都认为，问题是出在下属或新进员工的“心”。
因为他们“被宠坏了，缺乏毅力”、“缺乏对工作的热情”或“得想办法改一改优柔寡断的个性”等。
主管认为下属或新进员工的表现之所以不如预期，是因为他们的个性或精神状态。如果不改变这个部分，就无法解决问题。
但是我必须说，只要你这么想，就很难解决问题。因为毫无心理学或精神医学专业知识的上班族，每天要处理大量的工作，谁有办法可以矫正下属或新进员工的“心”？
我想通过本书让大家知道“行为”的重要性。
观察并分析你的对象，也就是人的“行为”。当对方做的事符合你的期待时，就想办法让他继续做；如果不是，就想办法让他做对。
将重点放在“行为”并加以改善，一点都不难。行为科学管理的基础“行为分析学”，从20世纪30年代初期起，便以“这个人为什么会这么做？要如何才能加以改变？”为主题，进行大量的实验和研究。
只要运用这种经由实验得到的科学方法，任谁都可以解决或改善问题。
03 什么是教？
无论是在职场还是日常生活中，我们每天都在使用“教”这个字。例如“教人工作”、“教人读书”、“教人做菜”、“教人打高尔夫球”、“教人使用工具”或“教人如何抵达目的地”等。而教别人做某件事，或让别人教你做某件事，也是稀松平常的事。
那么，我要问各位一个问题：“在职训练时教新进业务员基本技巧”、“数学课上教学生计算球的体积和表面积”和“教第一次汉堡做失败的丈夫正确的做法”，这三种不同的“教”有什么共同之处？
这个问题没有绝对正确的答案，而我的答案是：所谓的“教”，就是引导对方做出你希望他做的“行为”。
为新进员工举办在职训练时，讲师会教授符合商业礼仪交换名片的顺序、如何打招呼博取对方的好感、倾听对方说话时如何响应，以及如何询问顾客的需求等各种“行为”。
上数学课时，老师则努力让学生了解求取体积和面积的公式，并学
会如何正确计算的“行为”。
在厨房里，妻子站在丈夫身旁，确保他每一步都做出对的“行为”，例如洋葱没有炒焦、将材料混合后搅拌到产生黏性，或者在帮汉堡肉翻面时没有弄坏形状等。
总而言之，我认为的“教”，就是让对方学会你希望他学的行为、做对你希望他做的行为，或改变错误的行为。也就是让学习者学会你希望他会而他不会的行为（例如记住计算球的体积公式，根据需要加以使用），或是将错误的行为（例如以大火炒洋葱，结果炒焦了）转变成正确的行为（以小火慢炒）。
此外，一般人提到“行为”时，大多会联想到活动身体做出动作，但是行为科学则将理解、记忆和思考都归类为“行为”。
如果以“行为”这个关键词为中心，重新检视“教”——这个以往我们从不深入追究它的意义，只是理所当然地使用的字，应该更有希望解决长期困扰大家的各种有关“教”的问题。
当你在教别人做某件事时，请务必记住这句话：
“引导对方做出你希望他做的行为。”
04 无论小孩或大人，
都希望获得认可或许有人会觉得，将培养下属和养儿育女相提并论非常突兀，但是
从行为科学的角度来看，两者之间有不少共同之处。
基本上，孩子会因为希望获得父母的认可而学习“新的行为”。
他们之所以能够站起来走路、记忆各种词汇和学习说话，是因为只要他们有进步，父母就会高兴地给予赞美。
同样的道理也适用于成人。下属或新进人员之所以拼命工作，动力就是来自于主管或前辈的认可。
面试时主管斩钉截铁地要你一起努力，但是正式上班之后，你却发现对方几乎不指导或协助你，一天到晚只会问你业绩如何。
如果你是个孩子，而父母只用学校考试的成绩帮你打分数，你会有什么感觉？应该会觉得“没有这么糟糕的父母”或“自己不想成为这样的父母”吧！对此我亦有同感。
但是如果换成公司里的主管和下属，以下属的观点来看，应该有不少主管的指导方式，跟那些只靠考试成绩来评断自己孩子的父母，没什么两样吧！
如果是表现优异的员工，经常可以获得主管的认同和正面的评价。
……
装 帧：平装
页 数：176
版 次：1
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