全部
1. 员工是您的组织里最为宝贵的资产。每天您都应该将这个理念付诸实践。
2. 管理者最重要的职责是监管一个组织内部的人才。实现业绩目标的最佳途径是招聘、培养、激励和留用优秀的人才。
3. 拥有更优秀的人才是竞争优势的最佳来源，因此吸引顶尖人才加入公司乃是重中之重。准备尽一切努力为公司引进顶尖人才。不要让公司现有政策成为招募杰出人才的绊脚石。
4. 经理职位需要专门的技巧和能力。晋升标准应基于担任下一个职位的能力，而非在当前职位上的表现。优秀的业绩理应获得合适的奖励，但晋升不应作为对过去业绩的奖励。
5. 员工精明能干，知道如何追求奖励。如果您希望看到某些行为和结果，那就让他们承担责任。如果您不赋予员工相应的责任，却想要他们取得某结果，这种做法不够理智。
6. 如果您想让员工承担责任，您必须提供表述明确、评估方便的标准。没有设立评估指标就等于没有制定工作职责。
7. 员工培训和拓展领域的投入不是成本，而是投资——这项投资旨在提高公司最为宝贵的资源的资产价值。
8. 如果您将员工培训和拓展项目视为一种投资，那么您必须能够证明它的投资回报率（ROI）。换言之，每个项目都应该实现一个具体的商业目标，并且应该对该目标的达成承担责任。
9. 您的组织拥有众多的创新型人才，他们能够创造新的思路。作为一个组织，您们需要寻找各种方法，将这些思路付诸实践，而不是想方设法遏制革新能力的发展。如果组织缺乏革新能力，它是组织或文化的问题，而非员工的问题。
10. 一个组织的财富在于其员工的知识和技能。管理、收集和分享这种知识的能力既是组织的一大竞争优势，也是组织无需额外资源就能发挥其价值的一个契机。
11. 四个世代的员工在一起共事不是什么新问题。这并不是新鲜事——一直都有不同年龄段的员工合作共事。这并不是个问题——它是一种多元化的表现，如果管理妥当，也能成为一项富有价值的资产。
12. 员工通常会抵制变革，这种行为经常源自于情绪而非理智。相比商业案例，一对一交流更加有助于加快变革进程。成功实施变革计划所需的时间比您所预想的要长。
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马克·艾伦 Mark Allen
南加州大学教育学博士，人才管理和企业大学项目专家，现任教于美国佩珀代因大学Graziadio商业与管理学院，同时任美国Kiely集团的高级咨询顾问。擅长开发高级管理者项目、企业大学合作项目，曾为3M、恺撒世界、洛杉矶警察局、Infonet、舒肤佳、三星、休斯、恺撒医疗集团以及其他机构提供高级管理人员发展项目的设计和实施。著作包括《下一代企业大学》、《企业大学手册》等。
第 1 章 获取新公司首席人才官的职位 // 7
员工是您的组织里最为宝贵的资产。
第 2 章 第一次亮相高管会议 // 21
实现业绩目标的最佳途径是招聘、培
养、激励和留用优秀的人才。
第 3 章 打破常规的关键是说服老板 // 33
吸引 顶 尖 人 才 加 入 公 司 乃 是 重 中
之重。
第 4 章 原高管“晋升员工”的误区 // 47
晋升标准应基于担任下一个职位的能
力,而非在当前职位上的表现。
第 5 章 员工没有实现预定目标的原因 // 63
如果您希望看到某些行为和结果,那
就让他们承担责任。
第 6 章 绩效考核的关键是设定指标 // 77
没有设立评估指标就等于没有制定工
作职责。
第 7 章 关于培训预算的会议冲突 // 91
员工培训和发展领域的投入不是成
本,而是投资。
第 8 章 投资必须对应商业成果 // 105
每个项目都应该实现一个具体的商业
目标,并且应该对该目标的达成承担责任。
第 9 章 CEO “渴望创新”的求助 // 119
如果组织缺乏革新能力,它是组织或
文化的问题,而非员工的问题。
第 10 章 企业知识管理的关键 // 133
一个组织的财富在于其员工的知识和
技能。
第 11 章 不同年龄层员工的合作优势 // 153
不同年龄段的员工合作共事,也能成
为一项富有价值的资产。
第 12 章 企业变革须获取理解和支持 // 165
成功实施变革计划所需的时间比您所
预想的要长。
第 13 章 管理创造业绩,领导培养人才 // 181
只有优秀的领导者才会有忠心耿耿的
追随者。
综述 人才管理的 13 项原则 // 195
装 帧：平装
页 数：256
开 本：16开
纸 张：胶版纸
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