您现在的位置: “第八届韬奋出版人才高端论坛”征文
2019年10月27日 来源:韬奋出版人才论坛征文参评办公室
时间:
王水 海豚出版社副社长
出版行业“圈子”不大,人员流动率高,近年来出现一个突出的“轮岗式流动”现象,直接影响出版行业的产品定位、销售模式及生产经营各个方面,也影响出版从业人员的成长发展。本文使用统计社会学方法,以在京某部委直属出版社为典型案例,分析这一现象背后的原因,并试图回答几个问题:出版行业为什么出现这一现象?这种现象给出版行业带来哪些影响?出版行业如何应对这种现象?
“人往高处走,水往低处流。”为获得更高平台或更高收入,是从业人员流动的主要原因。但近年来,出版行业普遍出现这种现象:A单位员工小张跳槽到B单位;B单位员工小李跳槽到C单位,而C单位员工小王则跳槽到A单位,而这三个岗位在各自单位都属于“中层”或都属于“基层”。
如果把全国580多家国有出版社和几百家具备一定规模的民营图书公司视为一个相对封闭的大系统,凡在这个相对封闭系统内部相似岗位平级跳槽的员工的循环流动,我们称之为“轮岗式流动”。
当“轮岗式流动”发生时,员工不断新单位,单位不断有新员工。但员工职务无变化,工作经验和收入也无明显突变;各单位不同层次的职数无变化;对整个出版大系统来说,整体“有形资源”总量既未增也未减,内部结构也无变化。
本文选取的研究对象,是中央直属某出版社(改制完毕、在京、中等规模、市场化程度一般)2019年春季招聘期的全部求职者。必须承认,只分析一个单位、某一年度的216份简历肯定不能描述整个行业全貌,但管中窥豹,宏观事件可以通过微观个体的特征。
该单位拟招聘“编辑(含策划、案头、营销)岗位”8人,1月1日至2月28日,通过企业信箱、智联招聘、熟人推荐等方式,共收到求职简历216份。
以发送简历的216位求职者为样本,以学历和年龄为变量,人群分布情况:
1.具有硕士研究生学历是“轮岗式流动”高发人群。流动员工中,硕士研究生及以上学历最多,占57%;其次是本科学历,占37%。本科以下学历6%。
2.25-35岁是“轮岗式流动”高发年龄段。经统计,流动员工中25-35岁占比高达90%,其中,30至35岁占53%,25至30岁占37%;而25岁以下或35岁以上,流动不高,仅占10%。
3.性别无法作为描述指标或元素。因为从事出版行业(特别是编辑岗位)的男生本来就少,在该社216名求职者中,男性仅8人,且学历多本科及以下,均非“985”大学。
该单位收到求职简历216份,实际参加笔试面试192人。在面试环节,笔者作为面试评委,有机会深入了解员工流动的原因,发现伴随“轮岗式流动”呈现若干规律性现象。
1.不同年龄段的人群,工作流动原因不同。
25岁以下,主要流动原因:积累经验、收入。
25岁至30岁,主要流动原因:收入,单位口碑。
30至35岁,主要流动原因:收入,职务或岗位。
35岁以上,主要流动原因:压力,弹性时间,离家近,个人兴趣。
2.有无北京户口,员工的流动意愿明显不同。在216名应聘者中,外地户口207,待字(海归)3人,有北京户口的仅6人。而北京市统计部门公布,2018年末北京户籍和常住外来人口的大致比例“2.8:1”。“北漂”成为明显的标签,出现这种现象的原因至少有二:一是北京能解决户口的出版单位少,即使能解决也往往要求员工保证最低服务年限(一般5或8年),有约束、无后顾之忧、又在同一单位磨炼积淀多年,这些员工多能在单位“扎根”,主观上流动意愿不大。二是北京的社保、购房、购车、子女教育等公共服务和民生政策,均与户籍紧紧绑定,“北漂”在现实工作与生活中,会遭遇一系列特殊的困难和挑战,客观上刺激了工作流动意愿,因为唯有不断“求变”才能打拼出更好的人生。
对出版单位来说,人力资源是指特定时期内该单位拥有的能够被使用且对价值创造起贡献作用的体力、能力、技能、经验等的总和。管理大师彼得•德鲁克认为人力资源是一种特殊的资源,拥有其他资源所没有的素质,即协调能力、融合能力、判断力和想象力。一个出版单位新员工流入、老员工流出,或多或少都会影响选题资源、编辑理念、成品风险、渠道特色、营销模式甚至企业文化、经营管理等方方面面。
笔者基于在出版行业的多年工作经验,尝试归纳人才及人才流动在“图书”这一特殊产品中的独特作用,归纳作用模型:
1.“轮岗式流动”促进出版行业从业人员整体素质、能力和视野的提升,有助于员工找到匹配度更高的平台。员工寻求适合的发展平台。有助于编辑的个人成长。年轻员工在不同单位间“轮岗式”流动有助于来迅速补足实践经验缺失。
2.“轮岗式流动”优化出版单位人力资源,有助于为出版单位提供更优化的人力支持。行业变革是“轮岗式流动”的“催化剂”。继续以前文案例引用的某单位为例。2018至2019年间,该单位调整产品结构,加强外语、科普和少儿图书产品板块,是外语类、科普类编辑岗位出现员工净流入的主要原因;技术含量低或劳动密集型业务外包,是印制助理、发行助理、设计和仓储等岗位员工发生净流出的主要原因;员工成长空间和企业文化好转,是发行总监、版权经理等骨干员工净流入的主要原因;行业转型和升级,增加对跨界、跨专业人才的需求,是品牌运营、产品运营等复合型员工净流入的主要原因。
3.“轮岗式流动”优化整个出版行业的无形资产结构,有助于新形势下出版行业的转型升级。近十年来,图书出版行业同时出现“国进民退”和“数字转型”趋势,员工的流动既发生在各出版社和民营公司之间,也发生在传统图书出版行业和新兴互联网行业之间。这种跨所有制、跨体制、跨行业的流动,为图书出版行业带来了明显的观念更新和技术提升,全面提升了出版行业的创新能力、业态升级潜力和更强劲的市场竞争力。
1.从个人层面看,频繁流动会催生一些“职场过程人”,不利于长期职业发展。2015年,笔者在任职的出版社遇到一位求职者,本科毕业、32岁,已在基层编辑岗位跳槽12次;2018年,笔者遇到另一位求职者,曾于十年内在三个单位的“产品经理/项目主管/编辑部主任”级岗位,“循环跳槽”累计7次(其中前三次跳槽均有不同程度的加薪,后四次未再加薪且“绩效奖”越拿越少)。人生苦短,在最关键的职场早期和中期,不是钻研业务、坚持到底,而是在反复“辞旧纳新”的过程中蹉跎,损失最大的首先是员工个人。
2.从企业层面看,增加企业人力成本、机会成本和沉没成本。在一个出版单位内部,做为核心业务部门的编辑部和发行部,往往是整个单位离职率最高的部门。主观上,企业希望通过员工流动,实现不同资源的重新排列组合、推出亮点产品,但客观上,出版行业内部的人员流动,不仅直接拉高了整个行业的人力成本和机会成本,还增加了出版单位的沉没成本和经营风险,因为员工过于频繁地跳槽,无法保证其充分的敬业精神和工作责任感,无法保证优质产品线培育和图书内容品质,甚至造成“烂尾”项目、“问题”项目,这对看重社会效益的出版单位来说,是致命的损害。
人才是出版行业的核心资源之一。当前出版行业出现的“轮岗式流动”现象,背后有多种原因机制,并在现实中对员工个人、对特定单位、对整个出版行业,既有重要、积极的正面影响,也存在一定的负面影响。
人力资源是图书出版单位生存与发展的活资本,也是最现实、可反复使用的生产力。建议出版单位今后加强研究人才的培养、教育、维护和使用规律,尊重和保护员工流动的意愿,重视“轮岗式流动”现象,及时结合本单位的出版理念、经营目标、业态类型、业务模式,使“轮岗式流动”充分发挥正向能动,减少和避免负向能动。
北京百道世纪网络信息技术有限公司及其平行公司北京百道世纪教育科技有限公司下属的网络媒体平台百道网、百道网微信、帮书店微信,以及百道学习APP和小程序等平台上发布的文章,版权属于北京百道世纪网络信息技术有限公司所有,或北京百道世纪网络信息技术有限公司与著作权人共同拥有,严禁转载。任何纸媒、网媒或社交媒体需要发布或转载,请与版权专员联系(service@bookdao.biz),获得授权后,方可转载。对于任何未经授权的转载,我们将依法追究其侵权责任。
扫描二维码 分享文章