『个人成功的神话始终深植于美国人心中——从午夜骑士里维尔到篮球明星乔丹，比比皆是。美国是一个迷恋英雄的国家，迷恋那些能够面对挑战、征服逆境的白手起家的英雄。我们对领导力的观点，夹杂着自己对英勇气概的开放，以致分不出“领导者”与“英雄”或“知名人物”之间有什么不同；在这个社会上，领导力往往被视为是与生俱来的个人特质。』

《七个天才团队的故事》研究了美国历史上七个具有持久影响力的团队：迪士尼电影公司；施乐公司的帕洛阿尔托研究中心的伟大团队；苹果公司团队；克林顿竞选团队；“臭鼬计划”与隐性飞机团队；黑山学院；“曼哈顿计划”团队，总结出了伟大团队的15 条经验。对于天才团队的介绍，一部分是团队的历史，一部分是团队建设的工作方法，还有一部分是关于为何某些团队能够成就卓越，而大部分团队却仍旧在困境中苦苦挣扎的思考，对于从事颠覆式技术创新的创业团队尤有启发。

《七个天才团队的故事》描述的重点是：以各种方式组织一群天才，让他们既能创造伟大的成就，又能体验成就所带来的愉悦与个人的改变。这并不代表不再需要领导者，而是必须承认一种新模式：伟大的领导者不再单独存在，而是与伟大团队共存。领导者通过团队展现“伟大”，并协助团队成员展现“伟大”。

沃伦·本尼斯（1925-2014）：领导力之父，组织发展理论先驱。使领导学成为一门学科，为领导学建立学术规则的大师。

四任美国总统顾问团成员，多家《财富》500强企业顾问。

1993年、1996年两度被《华尔街日报》誉为“管理学十大发言人”之一。

被《福布斯》杂志称为“领导学大师们的院长”。

被《金融时报》赞誉为“将领导力确立为受人尊敬的学术领域的教授”。

XY理论创始人麦格雷戈、经济学泰斗萨缪尔森的学生，欧洲最伟大的管理思想大师汉迪的老师。

40年间撰写和编辑了近30本专著、1500多篇文章。多部著作获得蜚声国际管理界的“麦肯锡最佳管理书籍奖”。最负盛名之作有《领导者》《成为领导者》《七个天才团队的故事》《经营梦想》等。

个人成功的神话始终深植于美国人心中——从午夜骑士里维尔到篮球明星乔丹，比比皆是。美国是一个迷恋英雄的国家，迷恋那些能够面对挑战、征服逆境的白手起家的英雄。我们对领导力的观点，夹杂着自己对英勇气概的开放，以致分不出“领导者”与“英雄”或“知名人物”之间有什么不同；在这个社会上，领导力往往被视为是与生俱来的个人特质。

不过我们都知道，齐心协力与集体合作变得越来越重要。在这个日益密切的全球村里，科技与政治的复杂性与日俱增，个人的作用越来越有限。正因为认识到这一点，我们越来越常谈到团队合作的至关重要性。但是，尽管“合作”日益重要，我们的文化依旧停留在倡导出类拔萃的个人的阶段。我们始终活在认同个人成就，而非团队成就的社会文化中。

走出独行侠的迷思

尽管那些以银制子弹击溃敌人、一跃而过高耸建筑的孤胆英雄继续驰骋于我们的想象中，但我们都很清楚还有另一种现实存在——古往今来有不少团队往往未经刻意安排，却成功地融合了个人与集体的力量，创造出崭新而美妙的事物。例如，包豪斯学院、曼哈顿计划、瓜奈里四重奏乐团，围绕在电影制片人弗朗西斯·福特·科波拉及乔治·卢卡斯身边的年轻电影工作者，开发出超级个人计算机的年轻科学家和计算机黑客、互联网的发明者等，这些都只是少数伟大团队，他们以截然不同却经得起考验的方式，重新改变了世界。

我们应该清楚，像我们这样复杂而技术发达的社会，凡是最重要的计划都需要许多才华横溢之士共同参与。无论我们打算发展一项全球业务，还是发掘人脑的奥秘，都不能指望单靠一人完成，不论此人多么才华横溢，或是精力充沛。有太多的问题需要辨识和解决，有太多的联系需要建立。我们虽然宣称合作十分重要，却抗拒集体创造。不切实际的想象使我们拒绝接受事实，沉迷于独行侠的神话中，浪漫地以为伟大事物通常是由一个“人中龙凤”独自成就。尽管存在相反的证据，我们仍倾向于将成就归于伟大人物，而非伟大团队。

团队为王

在这个全球村中，最重要的商品是“即时信息”，因此合作不但是必要的，而且是必然的。除了极少数情况外，一个人的力量总是太小，不足以创造出伟大的成果。全球最大的猎头公司光辉国际（Korn Ferry）及《经济学人》杂志（The Economist）最近对一些跨国公司高管所做的研究证实了我们的理论：未来的机构将领导团队来管理。当受测者被问到未来十年内，谁将在他们的全球性组织中拥有最大的影响力时，61% 的人认为是“领导团队”，14% 的人认为是“一位领导者”。可是这并不代表我们不再需要领导者，而是必须承认一种新模式：伟大的领导者不再单独存在，而是与伟大团队共存。在这种富有创造力的组合下，领导者与其团队能够共同达成“绝非一人所能完成的事物”——领导者通过团队展现“伟大”，并协助团队成员展现“伟大”。

本书以系统化的方式来考察伟大团队，希望找出他们的团队奇迹究竟是如何创造出来的。我们可以选定任何数量的合作团队——从振兴纽约哈林区的艺术家，到发展人体基因工程的科学家，最终，我们选择了以下七个具有持久影响力的团队。

1. 迪士尼电影公司，1937 年创造了《白雪公主与七个小矮人》卡通片。

2. 施乐公司的帕洛阿尔托研究中心（Palo Alto Research Center，简称PARC）的伟大团队。

3. 苹果公司，他们把计算机变得易于使用。

4. 继卡特总统之后，1992 年首度将民主党候选人送进白宫的克林顿竞选团队。

5. 洛克希德飞机公司内部，负责最高机密“臭鼬计划”（Skunk Works），结果制造出革命性隐形飞机的航空及材料工程师团队。

6. 知名的艺术学院兼实验社区黑山学院（Black Mountain College）。

7. 最具榜样的伟大团队：“曼哈顿计划”团队。

伟大团队的特质

我们选中这七个团队，一个原因是它们涵盖了各种可以进行集体合作的行业（包括教育界）；另一个原因是，它们都很传奇。伟大团队是完全投入到惊心动魄的探索过程中的组织，充满活力与创意，成员多姿多彩、才华洋溢，并在极高的风险和时间压力下工作。我们希望每个人都会对其中的某些团队感兴趣。这些团队全都专注于创造性地解决问题，而每个团队所遇到的具体问题以及找出的解决之道正是它们的与众不同之处。

你会发现，每个团队的故事都是对本章所介绍的主题和理念的展示、启发和延展，同时你也会发现，面对具体难题时，人们如何给出高明的解决方案。你也许会问，为什么要将焦点集中在伟大团队身上，而不是在我们工作、执教以及置身其中的机构上呢？理由是，我们相信“伟大”永远是更好的老师。平庸的教训俯拾即是，真正的奥妙和原创性则仅见于堪称典范的例子里。要了解这些珍贵的资源（天才）如何艰辛地组合在一起，创造出改善全人类生活的成就，就要先研究伟大团队。

这个需要是非常迫切的。未来的组织将越来越依赖成员的创意才能生存下去。而这些组织里的领导者，必须既能保留富有才华、思想独立的成员，又能提供自由，让他们从事最杰出、最富于想象力的工作。可是我们对领导力与团队的传统认知，则持续荣耀了领导者，牺牲了组织。

伟大团队所树立的是一种新典范：领导者是众多杰出成员中的一员，大家是平等的。在真正的创造性合作中，工作是一种愉悦，唯一的规则与程序是推进共同的事业。从心理和社会方面来看，伟大团队均不同于一般团队。伟大团队很少有士气问题。成员大都自动自发，陶醉在解决问题的喜悦中。全体成员的注意力都集中于一个伟大的计划，对于一般环境下所产生的困扰全无知觉。

很显然，这其中必定有我们的学校、办公室，甚至社区值得学习之处。举例来说，课堂上的集体合作在传统上已成禁忌，而且被定义为某种形式的作弊。但是我们在伟大团队中发现，集体合作只会使我们的课堂氛围更愉快、更有成效。伟大团队还为那些缺少激励、令人透不过气的工作场所带来了什么启示呢？请看看大伙儿工作得多么拼命，即便没人监管也是一样。当智慧卓绝之人握有自由和利器，受命去完成一件富有意义的艰巨任务时，士气多么高昂。假如我们的组织也能像伟大团队一样，人人竭尽所能、贡献智慧，只专注于工作、不在意小节，自我意识完全植根于才华与成就感，这个组织将会多么丰富和快乐啊。